Кадрова криза в Україні переросла у системний дефіцит, коли старі методи пошуку кадрів більше не працюють і лише спалюють бюджет бізнесу. У готельній індустрії, де якість залежить від людського фактора, ці виклики є критичними, а вакансії можуть залишатися відкритими місяцями. Співвласник мережі апарт-готелів Apartel Resorts Василь Крулько розповів, як утримувати команду з тисячами співробітників у таких умовах.

Мобільність персоналу стала базовою потребою, оскільки розраховувати лише на людей з одного регіону є стратегічною помилкою. На курортних локаціях, де потрібні сотні фахівців, кваліфіковані кадри часто відсутні, тому мережа активно залучає працівників з усієї України. Компанія бере на себе логістику, харчування та навіть оренду житла, адже втрата лояльності гостя коштує дорожче, ніж витрати на переїзд фахівця.

Фото до матеріалу: Як утримувати команду в умовах кадрового дефіциту: досвід сервісного бізнесу

Формат співбесід змінився: на перший план вийшла оцінка фізичних навантажень і навичок комунікації. Замість класичної презентації переваг, роботодавці краще отримують відмову на етапі відбору, ніж втрачають інвестиції в адаптацію співробітника, який звільниться через невідповідність реальності. У відборі топменеджменту власники беруть участь особисто.

Якість профільної освіти часто не відповідає вимогам сучасного сервісу, тому раціональніше інвестувати у внутрішню підготовку працівників. Адаптація новачка триває від кількох днів до тижнів, а свідоме залучення кандидатів без досвіду компенсується системою стандартів під контролем ментора. Це допомагає привчати до професії офіціанта як до довгострокового вибору, оскільки рівень доходу в сфері зараз вищий за середній.

Найбільший ризик для стійкості бізнесу — дефіцит адміністраторів і лінійних керівників, тому найефективніший менеджмент виростає всередині компанії. 95% керівників мережі Apartel Resorts — це внутрішній кадровий резерв, який пройшов шлях від лінійних позицій до операційних директорів. Такий підхід безпечніший, ніж шукати на ринку невідомі кандидати, і мотивує працівників розглядати роботу як довгострокову кар'єру.

Команда є капіталом, а не просто ресурсом, тому соціальна інвестиція забезпечує життєздатність системи. Мережа включається у допомогу працівникам у індивідуальних випадках, надає знижки на проживання та медичні послуги, а також організовує сімейні вікенди після трьох років стажу. Відчуття турботи змушує працівників краще транслювати цінності сервісу під час виконання обов'язків.

Кадрова криза не є тимчасовим явищем, а управлінські рішення мають ухвалюватися з горизонтом у три-п'ять років. Бізнес, який сьогодні не будує власну екосистему підготовки й утримання людей, завтра втратить можливість надавати якісний сервіс і конкурувати на ринку.