Верховний Суд ухвалив важливе рішення, яке може змінити підходи до розгляду трудових спорів щодо звільнення за прогул. Суд наголосив, що порушення внутрішніх правил діловодства, наприклад, помилки в нумерації або відсутність запису в книзі реєстрації, саме по собі не є достатньою підставою для визнання наказу про дистанційну роботу неналежним доказом.

Справа стосувалася звільнення заступника директора з адміністративних питань за прогул у серпні 2023 року. Роботодавець стверджував, що працівник не мав права працювати віддалено, оскільки наказ про це не був належним чином зареєстрований. Нижчі інстанції погодилися з цією позицією і відмовили у поновленні на роботі, вважаючи документ недійсним через формальні помилки.

Однак колегія суддів Касаційного цивільного суду Верховного Суду вказала на помилку нижчих судів. Відсутність реєстрації або порушення правил нумерації не означає автоматичної недійсності самого розпорядчого акту. Якщо зміст наказу, його походження та належність підтверджуються іншими матеріалами справи, суд повинен враховувати цей документ.

Ключовим моментом у справі стало те, що колишній директор підтвердив підписання наказу, а посадова інструкція працівника передбачала можливість дистанційної роботи. Верховний Суд наголосив, що для кваліфікації відсутності як прогулу необхідно встановити поважність причин неявки. Якщо працівник фактично виконував роботу в дозволений спосіб, його відсутність в офісі не може вважатися порушенням трудової дисципліни.

Суд скасував рішення про відмову у поновленні та стягненні заробітку, передавши справу на новий розгляд до апеляційного суду. Роботодавець тепер зобов'язаний довести не лише факт відсутності працівника, а й відсутність поважних причин для неї, а не покладатися виключно на формальні порушення в діловодстві.